Nem todo mundo gosta da perspectiva de obter feedback sobre seu desempenho no trabalho. Mesmo para os funcionários mais estelares, o desconhecido do que seu chefe dirá sobre eles em uma avaliação anual de desempenho pode causar ansiedade. É por isso que é extremamente importante escrever uma avaliação de desempenho respeitosa, honesta e justa para seus funcionários. Não importa o que você escreva, entregue-o com compaixão.

Escrever avaliações de desempenho também pode ser estressante para o chefe. Como você pode falar com tato a alguém sobre as áreas de sua descrição de trabalho em que errou o alvo? Como você pode descrever claramente para alguém as maneiras exatas de que ela pode melhorar seu desempenho?

Aqui estão algumas dicas, práticas recomendadas e coisas a evitar ao elaborar uma avaliação de desempenho que ajudará seus funcionários a seguir em frente e melhorar com confiança.

Os benefícios de uma avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho dos funcionários devem ser vistas como uma experiência positiva, pois desempenham um papel importante na saúde da empresa. É uma chance para gerentes e funcionários discutirem métodos que a empresa pode adotar para ter um sucesso mais eficaz no futuro. Você consegue observar os pontos fortes e fracos do funcionário, do gerente e da empresa como um todo.

nascidos em 19 de setembro

Uma avaliação de desempenho bem-sucedida será:

  • Útil para o empregador: A avaliação de desempenho deve ser uma conversa. O funcionário deve ter a oportunidade de expressar abertamente como acha que a equipe e a empresa poderiam trabalhar de forma mais eficaz. Você pode ouvir uma nova perspectiva sobre o que não está funcionando do ponto de vista do funcionário.
  • Útil para o funcionário: Uma revisão bem escrita dá ao funcionário validação pelo bom trabalho que está fazendo e feedback construtivo sobre como pode melhorar. Isso os ajudará a crescer profissionalmente e lhes dará objetivos claros para trabalhar. Isso os ajudará a se aperfeiçoar em prol de suas próprias carreiras e como um ativo para a empresa.
  • Útil para a empresa: Por meio dessas análises, a gerência e os funcionários têm a chance de ver como todos podem trabalhar juntos para melhorar como um todo. A administração consegue ver como as pessoas estão se saindo em toda a linha, tanto em nível individual quanto corporativo. Eles podem, então, desenvolver um plano de jogo para abordar as áreas problemáticas e capitalizar sobre os sucessos.

As avaliações são um agradecimento pelo trabalho bem executado e um roteiro de melhorias para a empresa como um todo.

O Processo de Avaliação de Desempenho

Em uma empresa grande o suficiente, a tarefa de administrar as avaliações de desempenho recairá sobre o departamento de recursos humanos (RH). O líder de RH distribuirá o formulário de revisão com antecedência para a pessoa que está fazendo a revisão e para a pessoa que está sendo avaliada. A pessoa que está sendo avaliada fará uma autoavaliação, comentando sobre o que ela fez naquele ano com sucesso e observando as áreas em que acredita que poderia melhorar com orientação e treinamento.

Dependendo do tamanho e da estrutura da empresa, isso será diferente em cada setor. Para uma pequena empresa com apenas um punhado de funcionários, o gerente ou mesmo o proprietário é uma boa pessoa para administrar as avaliações. Quem faz a revisão deve ocupar um cargo de alta gerência e ter contato frequente com os funcionários que está revisando no dia a dia. Às vezes, os membros da equipe revisam uns aos outros em um processo colaborativo de revisão por pares. Essa abordagem funciona bem quando os colegas trabalham mais próximos uns dos outros do que alguém em uma posição gerencial.

Coisas a evitar ao escrever uma avaliação de desempenho

Ao escrever comentários, existem melhores práticas e existem técnicas problemáticas que levam a uma revisão improdutiva. Aqui estão algumas coisas que você deve evitar ao trabalhar no processo de revisão.

  • Não apontar pontos negativos sem dar feedback construtivo. Se você disser a um funcionário que ele está fazendo algo mal ou incorretamente, precisará dizer-lhe a maneira mais eficaz ou correta de fazê-lo. Se você não lhes der maneiras tangíveis de melhorar e as ferramentas de que precisam para ter sucesso , não espere que o desempenho do funcionário seja diferente da próxima vez que ele receber uma revisão. Se você não tem tempo para delinear o processo específico, certifique-se de marcar um encontro de acompanhamento com uma pessoa de referência que possa ensiná-los.
  • Não dominar a conversa. Deve haver envolvimento dos funcionários durante a conversa. Embora você deva conduzir a conversa ao discutir o desempenho do funcionário, seja receptivo ao que eles dizem sobre a estrutura da empresa e seu estilo de gestão. Ninguém conhece o processo e a estrutura de uma empresa como alguém que a navega todos os dias, e eles estão bem equipados para dar feedback sobre o que funciona e o que não funciona. E se você não estiver disposto a ouvir as críticas deles, quanto eles irão dar crédito à crítica que você lhes oferece?
  • Não empilhar em. Mesmo para o funcionário de pior desempenho, você não pode ter uma revisão bem-sucedida se for apenas meia hora contando a eles tudo o que eles estão fazendo de errado. Intermitente durante a revisão, certifique-se de observar as coisas que eles estão fazendo corretamente. Se eles acham que tudo o que você vê neles são os aspectos negativos, por que deveriam se sentir motivados a melhorar no futuro? Tente agrupar as coisas nas quais eles podem trabalhar em categorias específicas para que você não fique insistindo em detalhes minuciosos. Dê a eles uma ampla visão geral das áreas que requerem atenção e ofereça soluções sobre como eles podem melhorar, em vez de descrever cada coisa que eles fizeram de errado.
Coisas a incluir ao escrever uma avaliação de desempenho

Agora que você tem uma ideia do que deve ser evitado, aqui estão algumas práticas recomendadas para incorporar à sua revisão.

  • Encaixe a resenha com pontos positivos. Mesmo que você sinta que o funcionário não fez quase nada de valor, se quiser que ele ouça e retenha seu feedback, você precisa começar e terminar com elogios para manter seu nível de moral . Se você iniciar a conversa com negativos, o funcionário pode desligar e não ouvir uma palavra da crítica. Se achar que estão ouvindo negativo após negativo, eles não serão capazes de lidar e digerir todo o feedback. No mínimo, dê a eles algo positivo para começar a conversa e algo bom para encerrar a reunião. Se eles se afastarem sentindo-se inúteis, não terão motivação ou capacidade para melhorar.
  • Forneça maneiras tangíveis de agir com base no feedback construtivo. Ao discutir as áreas de melhoria do funcionário, certifique-se de explicar como exatamente elas podem melhorar. Se você escreve que um funcionário é ruim para escrever relatórios, diga a eles exatamente como escrever um bom relatório. Eles podem não ser muito bons em algo porque nunca lhes foi mostrado a maneira correta de fazer isso. O feedback negativo por causa do feedback negativo não dá ao funcionário nenhuma maneira de crescer no futuro.
  • Dê classificações de desempenho numéricas ou alfabéticas. Este método pode não funcionar para todos os setores. O cérebro de algumas pessoas não processa um bloco de texto tão bem quanto números. Se você tiver um sistema de notas definido, um funcionário pode ter uma ideia mais clara de sua posição. Se o seu setor possui padrões quantitativos, esses sistemas de classificação são fáceis de gerar. Se você trabalha com vendas, talvez uma média de 100 vendas por mês seja um A. Se você trabalha com atendimento ao cliente, pode basear os barômetros do sucesso na rapidez com que um caixa pode escanear itens. Em setores onde você tem acesso a dados quantitativos, talvez a criação de um sistema de classificação possa ajudar os funcionários a ter uma ideia melhor de quão bem seu desempenho está classificado de acordo com os padrões da empresa.
  • Seja honesto, mas razoável. Um funcionário não melhora quando sua avaliação consiste apenas em elogios entusiasmados. Dar-lhes feedback honesto é um elogio por si só; mostra que você acredita na capacidade deles de crescer e se aprimorar como profissional. Se o seu funcionário está no extremo oposto do espectro, eles não podem melhorar se a revisão durar apenas meia hora de você repreendê-los. Concentre-se no positivo e no negativo para todos os seus funcionários, para que todos possam melhorar e permanecer receptivos às críticas.
Para onde ir a partir daqui

A avaliação de desempenho não deve ser uma única conversa; é o início do crescimento para seus funcionários, gestão e estrutura da empresa. É importante reservar um tempo para definir metas e dar feedback construtivo para que o funcionário tenha algo a alcançar e maneiras tangíveis de melhorar seu desempenho.

Idealmente, nada dito na avaliação de desempenho deve ser uma surpresa para o funcionário. Os canais de comunicação adequados entre a gerência e os funcionários devem estar abertos durante todo o ano, não apenas uma vez por ano. A revisão oficial é simplesmente uma maneira de recapitular o ano de uma forma que forneça a todas as partes envolvidas um roteiro claro para avançarmos juntos como uma equipe.