Nos últimos seis meses, todos nós vimos um e-mail, texto, tweet ou postagem que começa com Durante estes tempos sem precedentes. Neste ponto, sem precedentes se tornou uma das palavras mais importantes que as pessoas nunca mais querem ouvir de novo . Embora pareça mecânico, é uma descrição precisa do momento sísmico que enfrentamos atualmente, e durante esses tempos sem precedentes, existem questões legais sem precedentes para aqueles que lidam com o impacto direto da pandemia de coronavírus (COVID-19) em suas famílias e amigos, bem-estar físico e mental e emprego.

Como empresas e escolas começar a reabrir, há muitas pessoas que sentem um grande desconforto e apreensão em voltar ao trabalho em meio a uma pandemia descontrolada. Além das responsabilidades que existiam antes do COVID-19, as pessoas tiveram que assumir novas funções para se adaptar às realidades da pandemia, como provedor de serviços domésticos, professor e / ou cuidador. Também é uma realidade comovente que as pessoas estejam sofrendo pela perda de um ente querido ou se recuperando do vírus. As pessoas estão avaliando as decisões sobre o retorno ao trabalho e a possibilidade de exporem a si mesmas ou a seus filhos, pais e colegas de trabalho ao vírus involuntariamente. Alguns pais acham que não têm escolha a não ser mandar seus filhos de volta para aulas presenciais porque eles não podem trabalhar remotamente ou não podem trabalhar em seus empregos e ensinar seus filhos por meio do ensino online. Professores e alunos estão voltando para escolas que não estão aplicando protocolos de segurança , como distanciamento social ou uso obrigatório de máscara .

Em suma, a reabertura de empresas e escolas levantou questões nos níveis pessoal e profissional que são complicadas e levam a questões mais amplas de como os funcionários podem usar a lei para proteger a si próprios e a seus entes queridos.

Primeiro, o Primeira Lei de Resposta ao Coronavírus das Famílias (FFCRA) dá aos funcionários de empresas com 500 trabalhadores ou menos licença por doença paga de emergência (EPSL) e licença familiar alargada e licença médica (EFMLA) se a escola for fechada devido à pandemia. A EPSL oferece duas semanas de licença por doença remunerada e se aplica a todos os funcionários de empregadores cobertos que se qualifiquem pelos motivos listados. O EFMLA oferece 10 semanas adicionais de licença e se aplica só para aqueles empregados por 30 dias com um empregador coberto que se qualifiquem devido à indisponibilidade de creche COVID. O FFCRA foi sancionado em 18 de março de 2020 e entrou em vigor em 1º de abril de 2020. O FFCRA está definido para expirar em 31 de dezembro de 2020, a menos que o Congresso prorrogue a lei. Uma vez que o funcionário esgote a licença prevista no FFCRA, o funcionário não tem direito a mais licença de emergência. Para acessar uma extensa lista de perguntas e respostas que o Departamento do Trabalho abordou e a Barrett & Farahany compilou em seu site . Além disso, você pode ler uma explicação sobre o que fazer e não fazer na época da Covid-19, nesta postagem do blog .

Segundo, o Lei dos Americanos com Deficiências (ADA), que se aplica a entidades públicas e privadas com 15 ou mais funcionários, dá direito aos funcionários com deficiência atual ou passada a acomodação razoável. Os funcionários precisam abordar seu empregador para solicitar uma acomodação, mas não precisa ser por escrito ou um pedido formal. Os empregadores não podem retaliar um funcionário em resposta a um pedido de acomodação razoável. Por favor, observe que não há acomodação devido apenas com base na idade. O processo de solicitação de acomodação deve ser um processo interativo entre o empregador e o funcionário, e há uma variedade de acomodações que podem ser discutidas, específicas para COVID-19, incluindo trabalho remoto, equipamento de proteção individual (EPI) de alta qualidade, tempo livre, programação rotativa, barreiras de plexiglass, filtros HEPA e modificação de funções. Ao contrário do FFCRA, ao receber uma acomodação, os funcionários têm direito a essa acomodação durante o período de emprego, desde que não haja sofrimento indevido para o empregador. Você pode ver uma análise abrangente de como a ADA se aplica às acomodações relacionadas ao COVID-19 aqui .

Terceiro, o Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA) e o Centro de Controle e Prevenção de Doenças (CDC) publicam informações detalhadas sobre segurança no local de trabalho e é uma boa prática que os funcionários estejam cientes das orientações mais recentes. A orientação da OSHA estabelece diferentes fases e considerações para os negócios nessas fases. A orientação do CDC fornece a melhor forma de se proteger do vírus. Você pode ver a orientação da OSHA sobre como voltar ao trabalho aqui e você pode ver as orientações do CDC em seu site .

Os empregadores podem e devem tomar medidas proativas para apoiar os funcionários durante a pandemia e avaliar se realmente há necessidade de retornar ao escritório. Os empregadores devem considerar ferramentas para medir os níveis de conforto de seus funcionários, como oferecer uma pesquisa anônima para entender as percepções dos funcionários sobre o retorno ao escritório, avaliar situações de creches / idosos e receber feedback sobre como eles podem apoiar os funcionários. Se os empregadores estão exigindo trabalho interno, eles devem ter um plano para o que deve acontecer quando alguém no escritório contrai o vírus. Os empregadores devem se esforçar para ser o mais transparentes possível sobre o que estão fazendo para proteger seus funcionários que estão sendo solicitados a trabalhar pessoalmente.

Ao retornar ao trabalho, se tiver alguma dúvida sobre os procedimentos que seu empregador está implementando, você deve falar com seu gerente ou supervisor sobre eles. Se você tiver algum problema sério, pode entrar em contato conosco pelo telefone 404-487-0903 ou visitar nosso website em www.justiceatwork.com para agendar uma ligação com um advogado que pode discutir qualquer problema com você.

Recursos para alívio do COVID-19: https://www.justiceatwork.com/covid-19-resources